2019年 10月 29日 星期二,欢迎光临本站 上海幸运28知识产权代理有限公司 网址: http://www.jjsjsjl.com



人才认定办法

  宝钢-后备人才培养规律与实践_设计/艺术_人文社科_专业资料。后备人才培养规律和实践 一、○▲-•■□制订人才规划 每年储备XX名公司级后备人才 (XX名管理类后备、XX名首席师后备、XX名技能专家后备) 每年储备XX名厂部级后备人才 (XX名管理类后备、XX名首席

  后备人才培养规律和实践 一、制订人才规划 每年储备XX名公司级后备人才 (XX名管理类后备、XX名首席师后备、XX名技能专家后备) 每年储备XX名厂部级后备人才 (XX名管理类后备、XX名首席师后备、XX名技能专家后备) 二、构建岗位胜任素质模型 岗位族群素质模型的构成 敬业认真 团队合作 成就导向 学习精神 搜集信息 沟通能力 诚实正直 创新精神 灵活应变 分析能力 服务精神 人际影响 掌控能力 结交能力 战略族群 采购族群 营销族群 研发族群 财务族群 人力资源 政工文化 专业管理 专业技术 操作维护 族群 族群 族群 族群 族群 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? O O O ? ? ? O O O O O O ? ? O O ? ? O ? ? ? O O ? O ? ? ? ? ? O O ? O O ? ? ? ? O ? -必须要求的素质 O - 侯选素质 二、构建岗位胜任素质模型 领导力素质模型图 类别 战略思维 1级 了解战略 2级 计划行事 3级 着眼大局 4级 创立战略 5级 授权他人 掌控能力 激励团队 发展他人 团队合作 信任下属 自我要求 告知团队 正面评价 乐于合作 有限放权 提出要求 鼓励团队 指导反馈 表达期望 主动授权 关注绩效 维护团队 培养锻炼 征求意见 放手去干 把握全局 鼓舞士气 设计职业生涯 鼓励他人 树立精神 沟通能力 创新精神 倾听他人 创新思考 有效聆听 挑战现状 有效沟通 推陈出新 用心沟通 创新突破 二、构建岗位胜任素质模型 后备干部培 养计划 职业发展 规划 绩效管理 素质模型 招聘和选拔 培训与发展 薪酬体系 三、签订业绩合同 员工业绩合同 受约人姓名: 职 位: 所属部门: 第一评价人姓名: 第二评价人姓名: 职位: 职位: 合同期限:由 至 签署日期: 年 年 年 月 日 月 日 月 日 目标等级 关键结 果领域 成功标志 (目标说明) 关键绩效指标 (KPI) 计量 单位 权重 考核 频度 T1 T2 T3 T4 T5 需要资源/ 潜在障碍 实际 完成 值 考 核 得 分 小计 季度绩效评价结果: 年度绩效评价结果: -------第一季度(分数) -- 100% -- -- -(分数) -- -- -- -- -- 第二季度(分数) 第三季度(分数) 第四季度(分数) 四、后备人才实施评价中心技术 构建公司人才评价中心 结 构 化 行 为 面 谈 无 领 导 小 组 讨 论 管 理 游 戏 文 件 筐 测 试 确定测评方法 五、打通职业生涯通道 操作维护系列 管理系列 技术业务系列 首席工程师 首席操作维护 厂部领导 主任工程师 高级操作维护 分厂领导 区域工程师 主要操作维护 作业长 一般操作维护 技术协理 六、▽•●◆分层次、全方位培养人才 七、最优成长模式和T-ACT模型 首席工程师(管理师)最优成长路径探索 首席工程师(管理师) 最优成长路径9年 主任师层 4年 现场A分厂(车间、站) 主任工程师 C层级岗位见习 赴集团内部 公司技术支持 设备管理室、◆◁• 生产技术室 职能部门 职能组主任工程师 2个以上职能组 主任管理师 现场B分厂(车间、☆△◆▲■站) 现场单元 主任工程师 主任工程师 负责重要技术项目 跨部门实习锻炼 上下工序、 跨部门实习锻炼 区域师层 3年 专业 相关 国内 学历 国外 (学位) 学术 进修 研修 作业长 区域工程师 (管理师) 协理层 2年 技术协理、业务协理 新进员工 七、最优成长模式和T-ACT模型 首席操作维护岗位最优成长路径探索 首席操作维护岗位 最优成长路径12年 高级操作层 3年 赴集团内部 公司技术支持 高级主操、高级点检 参与重要项目 同质机组岗位交流 主要操作层 4年 一般操作层 5年 主操、综合点检 作业长岗位经历 专 业 相 关 技 能 等 级 进 修 一般操作、专项点检 新进员工 七、最优成长模式和T-ACT模型 典型成长路径形成 E层级后备人选典型成长路径形成 合计16-17年左右 5年左右 D层级管理岗位经验 (一般具备1-2个厂部副职岗位经历) 3年左右 C层级管理 (一般具备1-2个分厂级管理岗位经历) B层级管理 ( 分厂副厂长、作业长等岗位经历) 8-9年左右 基层生产、设备技术岗位经历 钢铁生产、设备相关专业教育背景 最优成长路径探索 E层级管理岗位最优成长路径方案 合计11-12年 3年左右 D层级管理岗位经验 (一般具备1-2个厂部副职岗位经历) 可减少5年! D管理层级,可通过系统 策划岗位交流,丰富实践 经历,加快提升领导力,▲=○▼ 优化培养时间。•□▼◁▼ 3年左右 C层级管理 (一般具备1-2个分厂级管理岗位经历) B层级管理 ( 分厂副厂长、作业长等岗位经历) 5-6年左右 基层生产、▪•★设备技术岗位经历 B管理层级,▼▲是由技术向 管理转换的过渡阶段, 可与技术岗位经历合并, 系统设计,例如兼职作 业长、见习副厂长、负 责项目等举措,进一步 优化培养路径。 钢铁生产、设备相关专业教育背景 七、最优成长模式和T-ACT模型 后备人选“两维”培养模式 典型(最优)成长路径(外职业生涯培养维度) 提炼领导人员典型成长经历,结合实际,优化成最优成长 路径,并以成长路径为指导的后备人选培养体系。 特质 ——人才成长规律的外在显性体现 “T-ACT”培养模式(内职业生涯培养维度) 以培训(Training)、◇…=▲短期活动(short Activity)、导师辅 导(Coaching)、任务分配(Task assignment)为核心环节 的后备人选培养流程体系。 特质——人才素质提升的内在隐性规律,有效支撑外职业 生涯发展 七、最优成长模式和T-ACT模型 典型成长路径 最优成长路径 后备人才T-ACT培养模式 培 训 1、学历(学位)培训 2、外语能力培训 3、★-●=•▽工作方法(工具)培训 4、政治理论培训 5、任职资格培训 6、领导力素质培训 7、专业知识培训 8、法律法规相关培训 2 短期活动 1、岗位见习(150余人) 2、挂职锻炼(61人) 3、海内外研修 4、◇•■★▼学术讲坛(14人) 5、兼职翻译(49人) 1 T-ACT 任务分配 1、分工轮换 2、主持重要项目(35人) 3、轮岗交流(188人) 4、◁☆●•○△管理者派出(74名) 3 4 导师辅导 1、配备导师(每一位后备人 选配备导师) 2、与公司高层管理者接触 (绩效辅导、职业谈话等) 八、新进大学生培养发展计划 NET-5M 模型 A 胜任岗位,★◇▽▼•独当一面 C’ A5 M5 C M5 项目引导培养模块 M4 工作文化培训模块 认同文化,融入团队 A4 A3 M3 M4 M3 岗位技能培养模块 M2 岗位认知培养模块 M1 入司培训模块 导入文化,交叉培养 熟悉环境,认知岗位 A2 M2 Our aims 了解公司,转换角色 注: NE-New Employees T-two years(二年期) P-phase(时间阶段) A-aim(培养目标) C-capacity(素质能力) M-module(模块) A1 M1 P1 1-2周 P2 1月 P3 4月 P4 2周 P5 12月-18月 P 1.5-2年 八、△▪▲□△新进大学生培养发展计划 M1 -入司培训模块 ? ? 目 的 ? ? 快速熟悉公司基本情况,基本知晓公司对一名合格员工的素质要求。 调整心态,规范行为,完成从学生到员工的身份转换。 初步树立与公司价值观相一致的价值取向。 形成组织观念,▲★-●增强团队协作能力和执行力,培养吃苦耐劳的作风。•● 培养内容 培养方式 ? 公司新进员工大欢迎会+培训课程+军事训练+拓展训练 封闭式集中培训、●军事训练、拓展训练 入司培训考核 撰写培训小结(本科及以上中英文各一份,专科一份中文) 公司统一调配资源 联合考试,审核培训小结 教培中心组织实施 员工个人全程参与培训并通过考核 ? ? ? 考核方式 ? 职责分工 ? ? 八、新进大学生培养发展计划 集中培训课程设置 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 培训内容 公司历史、现状与发展 公司企业文化 公司产品结构 生产工艺概况 组织架构 公司安全生产管理 公司规章管理制度 《员工手册》解读 现场参观 公司精英面对面 行为规范与礼仪 职业生涯规划 沟通技巧与团队协作 课程要点 课时 3 公司发展历史、现状与未来发展战略与愿景 2 着重从理念、行为层面让员工了解企业文化内涵 2 着重贴近生活的产品介绍,增强员工企业认同感 3 从原料到成品的全流程生产工艺和设备介绍 2 公司主要组织架构体系及各部门的主要职责 3 事故案例,与安全相关的制度、奖惩及举措 2 公司主要规章制度解读 3 人力资源管理相关政策,基本工作流程 4 增强钢铁生产的感性认识,增强企业认同感 8 优秀青年的成长历程,成功关键因素,正确的价值观 世界一流企业员工的行为规范要求;公司员工行为要求 2 2 职业生涯规划的基本理念、方法和工具 2 沟通、协调的重要性,实用技巧 备注 充分体 现简约 、浅 显,▷•●但 必须掌 握 注重心 态调 *注:累计40学时,5天 八、新进大学生培养发展计划 M2-岗位认知培养模块 目 的 知晓本单位基本情况,熟悉同事,◆▼知晓即将从事工作任务、职责、△▪▲□△□◁岗位素质要求。 ?了解部门及岗位的基本工艺流程或设备概况等。 ? ? 培养内容 ? ? ? 三级安全教育 所在部门基本情况及主要职责 相关管理文件、工艺流程或设备基本情况 岗位应知应会 岗位培训+师带徒+职业发展谈话+岗位交流培养 培养方式 考核方式 ? 职责分工 部门测试 ? 阶段培训小结(本科及以上中英文,专科一份中文) ?组织三级安全教育 ?配备带教老师,签订带教合同,制定培养计划 部门 ?新员工培养计划的落实跟踪 ?组织该模块的部门测试 ?记录考核结果 ?适应工作环境 新员工 ?转变工作角色,实现学生向职业人的转变 ?遵守公司劳动纪律与其他规章制度 ?努力掌握岗位所需的知识和技能 ? 八、新进大学生培养发展计划 M3-岗位技能培养模块 目 的 掌握岗位所必须的知识和技能;能够解决常规问题与故障 ?养成良好的工作习惯;熟悉工作模式; ? 培养内容 培养方式 三大规程 ?应知应会 ?岗位操作技能或设备管理模式 ? ? 岗位培养+岗位交流培养+师带徒+倒班+职业发展谈话+… ? ? 考核方式 ? ? ? 部门考核评价 阶段培训小结(本科及以上中英文,专科一份中文) 公司统一组织的培训课程考核 公司外语三级考试 本科生完成累计50学时的培训课程;硕士及以上完成30学时的培训课程 部门 直接 领导 新员工培养计划的落实跟进机; ?岗位应知应会; ? 分派工作任务;职业发展谈话; ?督促检查新员工培养计划的执行; ? 职责分工 新员 工 积极掌握岗位知识和技能; ?养成良好的职业习惯; ?积极融入环境,建立良好的工作关系。 ? 八、新进大学生培养发展计划 M4-工作文化培养模块 深入体验公司正在推行的管理文化; ?掌握工作必备的工具和方法; ?提升综合能力素质。 ? 目 的 培养内容 培养方式 考核方式 ? 6σ绿带培训、管理体系标准培训、公司现代化管理制度等工作文化培训课程 集中脱产培训 培训测试 ? ? 职责分工 公司 ?联合教培中心设计培训方案; ?培训效果的评估 八、新进大学生培养发展计划 M5-项目引导培养模块 目 的 快速提升综合素质和能力; ?解决现场问题并不断创新; ?知识和技能满足岗位要求,能够独立上岗工作。 ? 培养内容 培养方式 课题或项目 ?岗位工作 ?历史课题、项目资料 ? 岗位培养+师带徒+项目担当+岗位AB角锻炼+岗位交流培训+职业发展谈话+专题培训、 技术交流、成果发布会… ? 考核方式 上岗考试 ?公司英语二级考试(本科及以上) ?合理化建议2项,自主管理项目1项; ?撰写专业论文并参加答辩;技术贡献系数积累不低于0.3(本科及以上) ?业余网络学习(本科100学时,研究生50学时) ? 部门 直接 领导 ?组织科技论文答辩、自主管理成果发布会; ?组织上岗考试 ? 职责分工 分派工作任务; ?职业发展谈话; ?安排新员工参与项目或课题 ?积极参与项目攻关或课题研究;完成工作任务,锻炼自己的综合能力,独当一面; 新员工 ?参加业余培训课程;撰写科技论文;通过公司外语二级考试 2、•☆■▲根据T-ACT培养模式,结合典型成长路径研究,进一 步加快落实后备人才培养各项举措 谢 谢! 典型成长路径模式★△◁◁▽▼▪▲□◁

文字:[大][中][小] 2019-10-28 19:29    浏览次数:    

  宝钢-后备人才培养规律与实践_设计/艺术_人文社科_专业资料。后备人才培养规律和实践 一、○▲-•■□制订人才规划 每年储备XX名公司级后备人才 (XX名管理类后备、XX名首席师后备、XX名技能专家后备) 每年储备XX名厂部级后备人才 (XX名管理类后备、XX名首席

  后备人才培养规律和实践 一、制订人才规划 每年储备XX名公司级后备人才 (XX名管理类后备、XX名首席师后备、XX名技能专家后备) 每年储备XX名厂部级后备人才 (XX名管理类后备、XX名首席师后备、XX名技能专家后备) 二、构建岗位胜任素质模型 岗位族群素质模型的构成 敬业认真 团队合作 成就导向 学习精神 搜集信息 沟通能力 诚实正直 创新精神 灵活应变 分析能力 服务精神 人际影响 掌控能力 结交能力 战略族群 采购族群 营销族群 研发族群 财务族群 人力资源 政工文化 专业管理 专业技术 操作维护 族群 族群 族群 族群 族群 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? O O O ? ? ? O O O O O O ? ? O O ? ? O ? ? ? O O ? O ? ? ? ? ? O O ? O O ? ? ? ? O ? -必须要求的素质 O - 侯选素质 二、构建岗位胜任素质模型 领导力素质模型图 类别 战略思维 1级 了解战略 2级 计划行事 3级 着眼大局 4级 创立战略 5级 授权他人 掌控能力 激励团队 发展他人 团队合作 信任下属 自我要求 告知团队 正面评价 乐于合作 有限放权 提出要求 鼓励团队 指导反馈 表达期望 主动授权 关注绩效 维护团队 培养锻炼 征求意见 放手去干 把握全局 鼓舞士气 设计职业生涯 鼓励他人 树立精神 沟通能力 创新精神 倾听他人 创新思考 有效聆听 挑战现状 有效沟通 推陈出新 用心沟通 创新突破 二、构建岗位胜任素质模型 后备干部培 养计划 职业发展 规划 绩效管理 素质模型 招聘和选拔 培训与发展 薪酬体系 三、签订业绩合同 员工业绩合同 受约人姓名: 职 位: 所属部门: 第一评价人姓名: 第二评价人姓名: 职位: 职位: 合同期限:由 至 签署日期: 年 年 年 月 日 月 日 月 日 目标等级 关键结 果领域 成功标志 (目标说明) 关键绩效指标 (KPI) 计量 单位 权重 考核 频度 T1 T2 T3 T4 T5 需要资源/ 潜在障碍 实际 完成 值 考 核 得 分 小计 季度绩效评价结果: 年度绩效评价结果: -------第一季度(分数) -- 100% -- -- -(分数) -- -- -- -- -- 第二季度(分数) 第三季度(分数) 第四季度(分数) 四、后备人才实施评价中心技术 构建公司人才评价中心 结 构 化 行 为 面 谈 无 领 导 小 组 讨 论 管 理 游 戏 文 件 筐 测 试 确定测评方法 五、打通职业生涯通道 操作维护系列 管理系列 技术业务系列 首席工程师 首席操作维护 厂部领导 主任工程师 高级操作维护 分厂领导 区域工程师 主要操作维护 作业长 一般操作维护 技术协理 六、▽•●◆分层次、全方位培养人才 七、最优成长模式和T-ACT模型 首席工程师(管理师)最优成长路径探索 首席工程师(管理师) 最优成长路径9年 主任师层 4年 现场A分厂(车间、站) 主任工程师 C层级岗位见习 赴集团内部 公司技术支持 设备管理室、◆◁• 生产技术室 职能部门 职能组主任工程师 2个以上职能组 主任管理师 现场B分厂(车间、☆△◆▲■站) 现场单元 主任工程师 主任工程师 负责重要技术项目 跨部门实习锻炼 上下工序、 跨部门实习锻炼 区域师层 3年 专业 相关 国内 学历 国外 (学位) 学术 进修 研修 作业长 区域工程师 (管理师) 协理层 2年 技术协理、业务协理 新进员工 七、最优成长模式和T-ACT模型 首席操作维护岗位最优成长路径探索 首席操作维护岗位 最优成长路径12年 高级操作层 3年 赴集团内部 公司技术支持 高级主操、高级点检 参与重要项目 同质机组岗位交流 主要操作层 4年 一般操作层 5年 主操、综合点检 作业长岗位经历 专 业 相 关 技 能 等 级 进 修 一般操作、专项点检 新进员工 七、最优成长模式和T-ACT模型 典型成长路径形成 E层级后备人选典型成长路径形成 合计16-17年左右 5年左右 D层级管理岗位经验 (一般具备1-2个厂部副职岗位经历) 3年左右 C层级管理 (一般具备1-2个分厂级管理岗位经历) B层级管理 ( 分厂副厂长、作业长等岗位经历) 8-9年左右 基层生产、设备技术岗位经历 钢铁生产、设备相关专业教育背景 最优成长路径探索 E层级管理岗位最优成长路径方案 合计11-12年 3年左右 D层级管理岗位经验 (一般具备1-2个厂部副职岗位经历) 可减少5年! D管理层级,可通过系统 策划岗位交流,丰富实践 经历,加快提升领导力,▲=○▼ 优化培养时间。•□▼◁▼ 3年左右 C层级管理 (一般具备1-2个分厂级管理岗位经历) B层级管理 ( 分厂副厂长、作业长等岗位经历) 5-6年左右 基层生产、▪•★设备技术岗位经历 B管理层级,▼▲是由技术向 管理转换的过渡阶段, 可与技术岗位经历合并, 系统设计,例如兼职作 业长、见习副厂长、负 责项目等举措,进一步 优化培养路径。 钢铁生产、设备相关专业教育背景 七、最优成长模式和T-ACT模型 后备人选“两维”培养模式 典型(最优)成长路径(外职业生涯培养维度) 提炼领导人员典型成长经历,结合实际,优化成最优成长 路径,并以成长路径为指导的后备人选培养体系。 特质 ——人才成长规律的外在显性体现 “T-ACT”培养模式(内职业生涯培养维度) 以培训(Training)、◇…=▲短期活动(short Activity)、导师辅 导(Coaching)、任务分配(Task assignment)为核心环节 的后备人选培养流程体系。 特质——人才素质提升的内在隐性规律,有效支撑外职业 生涯发展 七、最优成长模式和T-ACT模型 典型成长路径 最优成长路径 后备人才T-ACT培养模式 培 训 1、学历(学位)培训 2、外语能力培训 3、★-●=•▽工作方法(工具)培训 4、政治理论培训 5、任职资格培训 6、领导力素质培训 7、专业知识培训 8、法律法规相关培训 2 短期活动 1、岗位见习(150余人) 2、挂职锻炼(61人) 3、海内外研修 4、◇•■★▼学术讲坛(14人) 5、兼职翻译(49人) 1 T-ACT 任务分配 1、分工轮换 2、主持重要项目(35人) 3、轮岗交流(188人) 4、◁☆●•○△管理者派出(74名) 3 4 导师辅导 1、配备导师(每一位后备人 选配备导师) 2、与公司高层管理者接触 (绩效辅导、职业谈话等) 八、新进大学生培养发展计划 NET-5M 模型 A 胜任岗位,★◇▽▼•独当一面 C’ A5 M5 C M5 项目引导培养模块 M4 工作文化培训模块 认同文化,融入团队 A4 A3 M3 M4 M3 岗位技能培养模块 M2 岗位认知培养模块 M1 入司培训模块 导入文化,交叉培养 熟悉环境,认知岗位 A2 M2 Our aims 了解公司,转换角色 注: NE-New Employees T-two years(二年期) P-phase(时间阶段) A-aim(培养目标) C-capacity(素质能力) M-module(模块) A1 M1 P1 1-2周 P2 1月 P3 4月 P4 2周 P5 12月-18月 P 1.5-2年 八、△▪▲□△新进大学生培养发展计划 M1 -入司培训模块 ? ? 目 的 ? ? 快速熟悉公司基本情况,基本知晓公司对一名合格员工的素质要求。 调整心态,规范行为,完成从学生到员工的身份转换。 初步树立与公司价值观相一致的价值取向。 形成组织观念,▲★-●增强团队协作能力和执行力,培养吃苦耐劳的作风。•● 培养内容 培养方式 ? 公司新进员工大欢迎会+培训课程+军事训练+拓展训练 封闭式集中培训、●军事训练、拓展训练 入司培训考核 撰写培训小结(本科及以上中英文各一份,专科一份中文) 公司统一调配资源 联合考试,审核培训小结 教培中心组织实施 员工个人全程参与培训并通过考核 ? ? ? 考核方式 ? 职责分工 ? ? 八、新进大学生培养发展计划 集中培训课程设置 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 培训内容 公司历史、现状与发展 公司企业文化 公司产品结构 生产工艺概况 组织架构 公司安全生产管理 公司规章管理制度 《员工手册》解读 现场参观 公司精英面对面 行为规范与礼仪 职业生涯规划 沟通技巧与团队协作 课程要点 课时 3 公司发展历史、现状与未来发展战略与愿景 2 着重从理念、行为层面让员工了解企业文化内涵 2 着重贴近生活的产品介绍,增强员工企业认同感 3 从原料到成品的全流程生产工艺和设备介绍 2 公司主要组织架构体系及各部门的主要职责 3 事故案例,与安全相关的制度、奖惩及举措 2 公司主要规章制度解读 3 人力资源管理相关政策,基本工作流程 4 增强钢铁生产的感性认识,增强企业认同感 8 优秀青年的成长历程,成功关键因素,正确的价值观 世界一流企业员工的行为规范要求;公司员工行为要求 2 2 职业生涯规划的基本理念、方法和工具 2 沟通、协调的重要性,实用技巧 备注 充分体 现简约 、浅 显,▷•●但 必须掌 握 注重心 态调 *注:累计40学时,5天 八、新进大学生培养发展计划 M2-岗位认知培养模块 目 的 知晓本单位基本情况,熟悉同事,◆▼知晓即将从事工作任务、职责、△▪▲□△□◁岗位素质要求。 ?了解部门及岗位的基本工艺流程或设备概况等。 ? ? 培养内容 ? ? ? 三级安全教育 所在部门基本情况及主要职责 相关管理文件、工艺流程或设备基本情况 岗位应知应会 岗位培训+师带徒+职业发展谈话+岗位交流培养 培养方式 考核方式 ? 职责分工 部门测试 ? 阶段培训小结(本科及以上中英文,专科一份中文) ?组织三级安全教育 ?配备带教老师,签订带教合同,制定培养计划 部门 ?新员工培养计划的落实跟踪 ?组织该模块的部门测试 ?记录考核结果 ?适应工作环境 新员工 ?转变工作角色,实现学生向职业人的转变 ?遵守公司劳动纪律与其他规章制度 ?努力掌握岗位所需的知识和技能 ? 八、新进大学生培养发展计划 M3-岗位技能培养模块 目 的 掌握岗位所必须的知识和技能;能够解决常规问题与故障 ?养成良好的工作习惯;熟悉工作模式; ? 培养内容 培养方式 三大规程 ?应知应会 ?岗位操作技能或设备管理模式 ? ? 岗位培养+岗位交流培养+师带徒+倒班+职业发展谈话+… ? ? 考核方式 ? ? ? 部门考核评价 阶段培训小结(本科及以上中英文,专科一份中文) 公司统一组织的培训课程考核 公司外语三级考试 本科生完成累计50学时的培训课程;硕士及以上完成30学时的培训课程 部门 直接 领导 新员工培养计划的落实跟进机; ?岗位应知应会; ? 分派工作任务;职业发展谈话; ?督促检查新员工培养计划的执行; ? 职责分工 新员 工 积极掌握岗位知识和技能; ?养成良好的职业习惯; ?积极融入环境,建立良好的工作关系。 ? 八、新进大学生培养发展计划 M4-工作文化培养模块 深入体验公司正在推行的管理文化; ?掌握工作必备的工具和方法; ?提升综合能力素质。 ? 目 的 培养内容 培养方式 考核方式 ? 6σ绿带培训、管理体系标准培训、公司现代化管理制度等工作文化培训课程 集中脱产培训 培训测试 ? ? 职责分工 公司 ?联合教培中心设计培训方案; ?培训效果的评估 八、新进大学生培养发展计划 M5-项目引导培养模块 目 的 快速提升综合素质和能力; ?解决现场问题并不断创新; ?知识和技能满足岗位要求,能够独立上岗工作。 ? 培养内容 培养方式 课题或项目 ?岗位工作 ?历史课题、项目资料 ? 岗位培养+师带徒+项目担当+岗位AB角锻炼+岗位交流培训+职业发展谈话+专题培训、 技术交流、成果发布会… ? 考核方式 上岗考试 ?公司英语二级考试(本科及以上) ?合理化建议2项,自主管理项目1项; ?撰写专业论文并参加答辩;技术贡献系数积累不低于0.3(本科及以上) ?业余网络学习(本科100学时,研究生50学时) ? 部门 直接 领导 ?组织科技论文答辩、自主管理成果发布会; ?组织上岗考试 ? 职责分工 分派工作任务; ?职业发展谈话; ?安排新员工参与项目或课题 ?积极参与项目攻关或课题研究;完成工作任务,锻炼自己的综合能力,独当一面; 新员工 ?参加业余培训课程;撰写科技论文;通过公司外语二级考试 2、•☆■▲根据T-ACT培养模式,结合典型成长路径研究,进一 步加快落实后备人才培养各项举措 谢 谢! 典型成长路径模式★△◁◁▽▼▪▲□◁

返回上一步
打印此页
[向上]


幸运28

公司介绍

业务范围

政府扶持项目

高新技术认定

知识产权代理

人才认定办法

招贤纳士

联系我们